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O projeto de lei assinado pelo presidente Luiz Inácio Lula da Silva (PT) para obrigar empresas a cumprirem o princípio de equidade salarial entre homens e mulheres que exerçam as mesmas funções pode apontar para a direção correta na promoção das mesmas oportunidades e direitos independentemente de gênero, mas não é visto como inovador por especialistas na área e pode ter limitações no cumprimento de seus objetivos.
O texto, apresentado nesta quarta-feira (8), Dia Internacional da Mulher, prevê um aumento da multa aplicada a empresas que promoverem qualquer tipo comprovado de discriminação por motivo de gênero, raça ou etnia e determina que companhias com 20 funcionários ou mais publiquem relatórios de transparência salarial e remuneratória, com dados que permitam a comparação objetiva entre os valores recebidos por homens e mulheres, respeitando a legislação de proteção de dados pessoais.
O conjunto de regras foi encaminhado ao Congresso Nacional e dependerá do aval de deputados e senadores − e posteriormente à própria sanção presidencial − para entrar em vigor. Parte das medidas também dependerá de regulamentação posterior por parte do Ministério do Trabalho e Emprego. Conheça em detalhe as ações propostas.
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Leia também: Lula assina projeto para garantir equidade salarial entre mulheres e homens e anuncia outras 13 medidas no 8 de Março
A advogada Fernanda Garcez, sócia responsável da área Trabalhista do Abe Advogados, lembra que há uma luta histórica por equidade salarial no Brasil já em parte contemplada pela legislação, mas de baixa observância por parte de empregadores.
A Constituição Federal estabelece, seu artigo 5º, que “homens e mulheres são iguais em direitos e obrigações”. Tal posição é reforçada pela própria Consolidação das Leis de Trabalho (CLT), que diz que “sedo idêntica a função, a todo trabalho de igual valor, prestado ao mesmo empregador, no mesmo estabelecimento empresarial, corresponderá igual salário, sem distinção de sexo, etnia, nacionalidade ou idade”.
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“A lei já existe. O que talvez precise ser feito, de fato, é que as empresas observem essa questão”, avalia a especialista. Para ela, o cumprimento da equidade salarial entre homens e mulheres em uma mesma função depende da estruturação de um plano de cargos e salários adequados e a promoção de um acompanhamento pelo poder público.
A prova de condutas irregulares, mais do que a majoração de multas, por parte de empregadores, na avaliação da advogada, continua ponto sensível para a superação do problema.
“É óbvio que sempre eu vejo com bons olhos tentativas legislativas, inclusive de aumentar a multa em caso de discriminação das mulheres, mas é importante dizer que legislação a gente tem, a gente só precisa garantir efetividade a essa legislação. E aí depende, talvez, do movimento interno das empresas, de incluir mecanismos para garantir essa efetividade”, diz.
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“Então, a meu ver, a criação de foros adequados em que as mulheres se sintam confortáveis em denunciar abusos parecem medidas adequadas nessa missão”, complementa.
O advogado Cristiano Vilela, especialista em Direito Administrativo, sócio do escritório Vilela, Miranda e Aguiar Fernandes Advogados, diz que, embora o projeto não possa ser considerado inovador, aponta para “direção importante” no sentido da valorização do trabalho de mulheres e na equiparação das relações trabalhistas.
“Um dispositivo legal, por si, não tem capacidade de solucionar efetivamente esse problema. Mas é um instrumento importante para a garantia da paridade real e com certeza irá avançar bastante em direção a uma maior igualdade de gênero”, avalia.
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Avaliação similar tem Raquel Grazzioli, advogada especialista em Direito Administrativo, sócia de Rubens Naves, Santos Jr. Advogados. Para ela, embora a CLT já proíba a diferença salarial por gênero para as mesmas funções, a multa prevista é baixa.
“A questão é sobre eficácia. Não é um decreto que irá acabar com a desigualdade entre homens e mulheres no Brasil, mas se trata de um passo na direção correta, ainda mais considerando que a desigualdade salarial aumentou no ano passado”, observa.
“É preciso saber instrumentalizar e aplicar as leis para gerar efeitos concretos. A eficácia de uma lei está quase sempre condicionada à implementação de mecanismos, à criação de políticas públicas e muita vontade política. O aumento do valor da multa é um dos mecanismos possíveis, mas deve ser acompanhado de regulamentações locais e de um envolvimento ativo do poder público”, prossegue.
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Para Fernando Bosi, sócio do Almeida Advogados, especialista em Direito do Trabalho e previdenciário social, o aumento da multa corrige os efeitos de uma regra que previa sanção “demasiadamente baixa e não gerou o efeito pedagógico necessário”. “O risco financeiro para empresas sem a cultura de equidade de gêneros deve ser visto como uma forma de alterar a forma de gestão delas”, diz.
“Sob o prisma do risco, as empresas deverão adotar mecanismos formais de equidade, seja por um sistema de contratação equânime, seja por uma política de cargos e salários formalizada dependente de meritocracia objetiva e facilmente comprovada e antiguidade na função”, prossegue.
“Dinâmicas de recursos humanos são o segundo ponto. Ensinar um líder a não discriminar é essencial na criação de uma cultura de equidade. Ainda, políticas afirmativas de equidade de direitos e benefícios também servem como uma forma de equalizar as contratações, promoções e aumentos salariais. Seja com a equalização do tempo de licença maternidade e paternidade para não gerar um efeito contrário ao que se objetiva com a lei”, conclui.
Já a advogada Manoela Pascal, sócia da área Trabalhista do Souto Correa Advogados, tem avaliação mais pessimista sobre o alcance da medida anunciada por Lula e que ainda depende de aprovação do Congresso Nacional para entrar em vigor. Para ela, trata-se de “regulamentação desnecessária, com maior impacto midiático do que prático”.
A especialista também observa falhas no dispositivo que obriga empregados com 20 funcionários ou mais elaborarem relatórios de transparência salarial, entendendo que há aspectos subjetivos nos critérios na verificação de discriminação salarial.
Outro ponto criticado por ela é o trecho que dá poderes ao juízo para a concessão de liminares com a determinação de equiparação salarial, quando verificados indícios de discriminação, mesmo se ao final a ação for julgada improcedente.
“Naturalmente, medidas que garantam maior proteção e inclusão das mulheres são necessárias e muito bem-vindas. Contudo, a mera criação de nova regulamentação reforçando previsões anteriores por meio de medidas arbitrárias dos órgãos trabalhistas certamente não é medida eficaz para tanto”, conclui.
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