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SÃO PAULO – O mercado de capitais brasileiro registra um alto volume de ofertas iniciais de ações (IPO, na sigla em inglês) em 2020. No acumulado do ano, 11 empresas já estrearam na Bolsa, captando um volume de R$ 8,43 bilhões. E outras 46 já protocolaram pedidos de abertura de capital na Comissão de Valores Mobiliários (CVM), que podem ser aprovados ainda neste ano.
Se todos esses pedidos se concretizarem nos últimos quatro meses do ano, o mercado brasileiro pode fechar 2020 com um total de 57 IPOs. A quantidade só não seria superior ao recorde de 2007, quando foram registrados 60 IPOs, segundo dados da Economatica referentes ao período entre 2000 e 2020. Naquele ano, os valores captados pelas empresas com as ofertas iniciais de ações ultrapassaram os R$ 35 bilhões, de acordo com a CVM.
Os dados comprovam que a temporada de IPOs voltou com força neste ano, a despeito da pandemia de coronavírus e da consequente crise econômica. Inclusive, do total de empresas que já abriram o capital neste ano, sete delas realizaram o IPO a partir de maio.
Em meio ao boom de IPOs, a consultoria Mercer registra busca recorde por programas de remuneração para retenção de altos executivos e sócios.
Segundo Joaquim Patto, diretor da Mercer Brasil, manter esses profissionais na empresa é ainda mais importante em meio à abertura de capital por três motivos principais: eles podem ajudar a empresa a se estruturar para o IPO; podem ser peça-chave no crescimento da empresa pós-IPO; e, assim, podem funcionar como uma espécie de garantia de que a empresa vai conseguir manter o bom desempenho, atraindo mais investidores.
De acordo com os dados da consultoria, 30 clientes contrataram os serviços da empresa para programas de remuneração de executivos ao longo de 20 anos. Mas só neste ano, até setembro, já foram 12 empresas, sendo que metade delas protocolaram o pedido de IPO na CVM e aguardam a aprovação do processo ainda em 2020 (veja como funciona um IPO).
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Vitrines para o IPO
No processo de abertura de capital, a empresa faz o chamado roadshow, conjunto de reuniões com os potenciais investidores. Durante esses encontros, os executivos devem apresentar a história da empresa, compartilhar os desafios superados e as perspectivas para o futuro, de preferência divulgando um potencial de crescimento sólido da organização a fim de atrair os investidores.
Além disso, é preciso comprovar os resultados com dados financeiros e as estratégias que visam garantir o sucesso do negócio a partir do IPO. É nesse sentido que o programa de remuneração para os principais executivos se encaixa.
“Ter um plano de remuneração e bonificação de executivos bem-estruturado, factível, competitivo e mencionar isso no white paper [documento que contém as informações da proposta da empresa para a oferta inicial de ações] entregue aos investidores e nos roadshows pode fazer diferença para o IPO de uma empresa ser um sucesso ou não. É uma estratégia de negócio”, avalia Patto.
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Tipos de programa
Os programas de remuneração de executivos são divididos em dois grupos: os de curto prazo e os de longo prazo.
Segundo a Mercer, das empresas que contrataram o programa de remuneração e pretendem fazer o IPO, todas optaram por soluções que combinam essas duas modalidades de programas, mas divididas em incentivos dos tipos pré-IPO (curto prazo) e pós-IPO (longo prazo) aos executivos.
Os modelos de programa de remuneração focados em IPO estão disponíveis no mercado, mas não são os únicos existentes. Eles são opções plausíveis para empresas que estão passando pelo processo de abertura de capital, embora não seja obrigatória a contratação por meio de uma consultoria. A própria empresa pode estruturar um programa internamente.
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Pré-IPO
Conforme explicou Patto, os programas pré-IPO tem como principal finalidade premiar os profissionais que contribuíram para o sucesso do negócio ao longo do tempo, até o momento do IPO, assim como os envolvidos especialmente no processo da abertura de capital.
“Geralmente, a empresa premia pessoas que são consideradas pilares da organização, com muito tempo de casa e que se dedicaram para o negócio chegar até a fase de IPO. Além de peças-chaves participantes do processo, independentemente do tempo de casa. É um programa de reconhecimento pelo trabalho feito”, diz.
Os valores a serem pagos, geralmente em formato de bônus, como Participação em Lucros e Resultados (PLR), para os profissionais dependem basicamente do acionista majoritário e de quanto ele pode dispor naquele momento, segundo Patto.
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“Naturalmente, algumas empresas fecham programas mais generosos, outras definem valores menores. Não existe um padrão de mercado. Cada companhia define como vai querer distribuir os prêmios. Hoje, na Mercer temos um desvio padrão de 200% entre o mínimo e máximo pagos nessa modalidade”, explica.
Pós-IPO
Já os planos pós-IPO são mais focados na retenção e no alinhamento de interesses entre os executivos e a organização ao longo do tempo, normalmente vinculando essa recompensa ao valor das ações da empresa. Quanto mais a empresa cresce, mais o executivo se beneficia e vice-versa.
“Nesse caso, você planeja todo um pacote de remuneração, que inclui não só salário em dinheiro, mas ações, benefícios de saúde, de alimentação, entre outros. Esses incentivos de longo prazo colocam a remuneração do executivo em um patamar de mercado que protege a companhia da concorrência”, diz.
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Patto explica que os programas de longo prazo têm alguns requisitos, como um prazo de retenção relevante (que costuma ser de quatro a cinco anos). Esse prazo também é conhecido como política de vesting, que é o período definido para que o executivo fique na empresa, e ao cumprir o prazo, o profissional recebe a remuneração pré-acordada em contrato.
Além disso, o desenho do plano precisa contar com um respaldo jurídico para evitar problemas societários, fiscais e trabalhistas. Ainda, para o programa ser executado precisa estar totalmente alinhado aos padrões de governança de uma empresa de capital aberto (saiba mais aqui).
A forma como a empresa remunera os executivos, no caso do programa de longo prazo, como o pós-IPO, é baseada em cinco pilares:
a) Remuneração fixa: salário mensal;
b) Remuneração variável de curto prazo: geralmente são atreladas a resultados financeiros, como crescimento de receita ou retorno de capital; costumam ser os bônus ou a PLR;
c) Remuneração variável de longo prazo: nesse caso, há algumas opções, como o stock option, que dá ao executivo o direito, porém não a obrigação, de comprar ações da companhia por um preço pré-definido em contrato; ou ações restritas, em que o executivo tem o direito de ganhar determinada quantidade de ações em uma data futura, desde que cumpra um prazo de permanência acordado;
Vale lembrar que um dos requisitos é que os valores previstos no programa, que serão transformados em ações, precisam ser competitivos no mercado em que a empresa atua.
d) Benefícios: aqui entram plano de saúde, vale-alimentação, vale-refeição, parcerias com academias, entre outros;
e) “Salário emocional”: nesse item, as empresas oferecem relevância intangível, como o equilíbrio trabalho-vida pessoal, além de propósito social, que vai trazer reconhecimento para o executivo por estar trabalhando em uma empresa que tem um negócio que traz benefícios de qualquer nível para a sociedade. Por exemplo: empresas cujos negócios resultam em produtos que ajudam o meio ambiente.