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Um julgamento do Supremo Tribunal Federal (STF) que abrange a demissão sem justa causa, quando um empregador desliga um funcionário sem uma justificativa, pode ser retomado ainda no primeiro semestre deste ano.
O processo, que tramita na Corte há mais de 25 anos, discute a validade do decreto (nº 2.100/96) do ex-presidente Fernando Henrique Cardoso, que cancelou a adesão do Brasil à Convenção n° 158 da Organização Internacional do Trabalho (OIT).
O processo, embora inclua a demissão sem justa causa, não trata exatamente sobre ela e uma mudança definitiva sobre a questão pode nem acontecer. E é isso que vem gerando confusão.
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O STF está julgando a Ação Declaratória de Constitucionalidade nº 39 (“ADC 39”) e a Ação Direta de Inconstitucionalidade nº 1625 (“ADI 1625”), que estão no gabinete do ministro Gilmar Mendes. O tema foi levado em outubro do ano passado para o plenário virtual, mas Mendes pediu vista, mecanismo que possibilita um tempo maior para análise de uma ação.
Recentemente, a ministra Rosa Weber, atual presidente do STF, determinou que os julgamentos já interrompidos com pedido de vista devem retornar automaticamente à pauta da Corte em 90 dias úteis (cerca de cinco meses) após a publicação da emenda.
Com essa nova regra, a expectativa é de que a demissão por justa causa seja julgada a partir de junho deste ano. Esse calendário, porém, pode não ser cumprido caso um novo pedido de vista seja proferido ou por meio de um destaque — quando há um pedido para o julgamento ser no ambiente físico e não no plenário virtual.
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O InfoMoney contatou advogados trabalhistas para explicar melhor do que se trata esse julgamento em 5 pontos principais. Confira.
1. O que está sendo julgado?
O que está em julgamento, na verdade, não é diretamente a permissão para demitir sem justa causa ou não. O que o STF vai julgar é se o presidente da República pode revogar uma adesão a uma convenção internacional, neste caso da OIT, sem prévia autorização do Congresso Nacional.
FHC assinou em dezembro de 1996 um decreto que suspendia a adesão do Brasil à Convenção 158 da OIT, que trata de situações de “Término da Relação de Trabalho por Iniciativa do Empregador” e delimita os casos de demissões sem justa causa.
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“A consequência desse julgamento, caso o entedimento seja pela irregularidade na forma como o FHC tomou a decisão de cancelar a adesão do Brasil, será a revitalização do que era antes, ou seja, o Brasil voltaria a fazer parte da convenção”, explica Carlos Ambiel, mestre e doutor em Direito pela USP e professor de Direito do Trabalho da Faap.
A Constituição Federal, em seu artigo 49, inciso I, estabelece que é da competência exclusiva do Congresso “resolver definitivamente sobre tratados, acordos ou atos internacionais que acarretem encargos ou compromissos gravosos ao patrimônio nacional”.
“Se resolverá, agora, se este artigo se aplica apenas à aprovação ou também nos casos de cancelamento de um acordo internacional”, acrescenta Karolen Gualda, advogada trabalhista do Natal&Mansur Advogados.
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2. Qual é a relação com a demissão sem justa causa?
A Convenção 158 da OIT tem recomendações para que se evite uma dispensa sem motivo. Há uma previsão contida no artigo 4, que diz que os países signatários não podem permitir que os empregadores demitam seus empregados sem uma justificativa comprovada.
“Não se dará término à relação de trabalho de um trabalhador a menos que exista para isso uma causa justificada relacionada com sua capacidade ou seu comportamento ou baseada nas necessidades de funcionamento da empresa, estabelecimento ou serviço”, diz o texto da OIT.
Na visão de Gualda, o objetivo da Convenção 158 da OIT é regulamentar a rescisão do contrato de trabalho por iniciativa do empregador. “A convenção quer evitar a ocorrência de demissões por motivos ‘não justificáveis’, que poderiam ser perseguição e discriminação, por exemplo”.
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Por isso, segundo Ambiel, a maioria dos países membros da OIT tem uma proteção contra a dispensa arbitrária ou sem motivo. “A convenção tem uma recomendação para que os seus membros estabeleçam no seu ordenamento interno algum tipo de proteção para as dispensas contratuais que não tenham motivação”, diz.
A OIT entende como motivação para uma dispensa: causa disciplinar, que o Brasil já adota no caso de demissão por justa causa, quando o empregado tem uma postura considerada grave pelo empregador; mas também outros elementos que o Brasil não possui. São eles: motivos econômicos, tecnológicos e estruturais.
3. A demissão sem justa causa vai acabar?
O empregador não precisa apresentar qualquer justificativa para dispensar um empregado sem justa causa no Brasil, e o funcionário recebe todas as verbas: aviso prévio, férias proporcionais, 13° salário proporcional, indenização de 40% do FGTS (Fundo de Garantia do Tempo de Serviço) e permissão de saque integral do fundo, além do seguro-desemprego.
“É diferente de quando a rescisão acontece por justa causa, quando o empregador dispensa o funcionário em razão de alguma falta grave ou comportamento inadequado, conforme os motivos previstos no artigo 482 da CLT”, afirma Flávia Oliveira, advogada trabalhista do Andrade Foz Advogados. O empregado demitido por justa causa perde uma série de benefícios, como o aviso prévio, o seguro-desemprego e o saque do FGTS.
A Convenção 158 não acaba com a demissão sem justa causa. A OIT recomenda que, para as hipóteses em que não haja um motivo para a demissão, o país-membro garanta alguma forma de preservação do emprego ou indenização compensatória, além de aviso prévio e seguro-desemprego. No Brasil, a legislação já prevê isso para os casos disciplinares, mas não para as motivações de âmbito econômico, tecnológico e estrutural.
“O que se imagina é que, valendo novamente a 158, o Brasil teria que pensar em mais instrumentos que preservem o emprego e que também se adequem à convenção”, explica o professor da Faap. Assim, de acordo com ele, a legislação do Brasil é até mais protetora do que a própria convenção, já que prevê demissão por justa causa apenas em um dos quatro casos sugeridos pela OIT.
Veja o seguinte exemplo: uma empresa no Brasil comprou uma máquina com uma nova tecnologia e decidiu que não vai precisar mais daquele empregado que operava o equipamento antigo. Essa demissão precisa ser indenizada pelas regras internas, incluindo o pagamento de todas as verbas rescisórias previstas no país, enquanto a convenção sinaliza que esse poderia ser um caso de demissão com justa causa, dentro do caso de motivos tecnológicos.
“Apesar disso, no nosso país, são bem menos comuns os casos em que a rescisão contratural não gera uma indenização. Por isso, acredito, que não haverá tanto impacto no nosso ordenamento, caso o Brasil volte a integrar a Convenção 158”, explica Ambiel.
O que existe, segundo ele, é uma demanda de um ajuste para adequar nossa legislação à convenção, se o processo for aprovado pelo STF. “Seria necessário uma legislação vir estabelecer em quais situações dos casos citados pela OIT não haverá indenização ou estabelecer parâmetros menores. Se o empregador reincindir, por exemplo, o contrato por motivo econômico, no caso de uma empresa em recuperação judicial, poderia pagar uma indenização menor do que pagaria se estivesse com a saúde financeira em dia. Mas é um caso hipotético”, afirma o professor da Faap.
4. A mudança seria imediata?
Não. A mudança pode demorar e tem muitos aspectos a serem considerados.
Rosa, do Goulart Penteado, acrescenta que ainda que a decisão seja no sentido da inconstitucionalidade da decisão de FHC, será preciso uma interpretação das normas do ordenamento jurídico brasileiro com a Convenção nº 158.
“A Constituição Federal estabelece, em seu artigo 7º, inciso I, a proteção da relação de emprego ‘contra despedida arbitrária ou sem justa causa, nos termos de lei complementar, que preverá indenização compensatória, dentre outros direitos’. Portanto, pode-se entender pela necessidade de regulamentação do tema através de Lei Complementar, o que exige maioria absoluta nas duas casas do Congresso”, explica.
Mesmo se o processo for aprovado, a convenção precisaria ser regulamentada, o que exigiria: 41 dos 81 senadores e 257 dos 513 deputados federais. Assim, uma mudança drástica está distante, na opinião de Ambiel, e a Constituição segue valendo até que o processo seja definido e depois, se aprovado, venha a ser uma Lei Complementar.
“Se o processo for aprovado, não vejo nenhuma alteração na relação de trabalho ou nas possibilidades de rescisão contratual até porque a própria Convenção 158 não proíbe a dispensa do trabalhador sem justa causa, mas apenas recomenda que exista uma justificativa para que ela ocorra”, acrescenta Gualda.
5. Qual deve ser o resultado do julgamento?
Até o momento, a demissão sem justa causa é totalmente lícita. O empregador não precisa ter algum motivo, seja ele financeiro, estrutural, tecnológico ou de performance do profissional, para rescindir o contrato de trabalho. E o funcionário, por sua vez, recebe as verbas rescisórias.
“Se o ato de cancelamento da adesão à convenção da OIT for declarado inconstitucional, o STF terá de tratar sobre outras questões para tornar a convenção aplicável no Brasil. Qualquer dispensa ficaria bem mais burocrática e o empregador deveria comprovar o motivo da demissão em mais casos”, avalia Oliveira, do Andrade Foz.
Oito ministros já votaram sobre uma das ações (ADI 1625) do tema, mas estão divididos em três linhas de voto, segundo Rosa, do Goulart Penteado. Ele explica que a maioria (6×2) entende que seria inconstitucional o presidente, sozinho, revogar a adesão à Convenção 158. Porém, a tendência é de que a decisão seja aplicada apenas para casos futuros, desconsiderando essa convenção da OIT.
“Considera-se a tendência, pois há a possibilidade de alteração dos votos, especialmente considerando que ainda faltam os votos de 3 ministros. Não é possível prever o desfecho do julgamento, tampouco cravar qual será a interpretação da Convenção 158 no conjunto com o ordenamento jurídico brasileiro, se aprovado o processo”, diz o advogado.
Ainda faltam os votos de André Mendonça, Gilmar Mendes e Nunes Marques.
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