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Paul, um executivo de alto escalão em uma empresa de tecnologia, ex-professor universitário e especialista em sua área, participou de uma renomada conferência comercial. Ele se orgulha de ter uma mentalidade de aprendizado e se sente à vontade ao estar cercado pelos principais especialistas do setor. Na conferência, ele estava ativamente envolvido, fazendo perguntas sobre as últimas tendências e tecnologias para expandir seu conhecimento e absorver a expertise ao seu redor.
No entanto, um comentário casual de um colega participante durante um intervalo o surpreendeu: “Suas perguntas são ótimas. Isso me lembra dos meus primeiros dias, quando tudo era uma oportunidade de aprendizado”. Ele estava supondo que Paul era iniciante, não um profissional experiente.
O comentário provocou um momento de introspecção para Paul. Ele notou que sua abordagem, que visava mostrar abertura e desejo de aprender, poderia prejudicar a forma como outros percebiam sua experiência e autoridade. Ao refletir sobre reações semelhantes em diversos encontros, Paul se deparou com um paradoxo: será que sua mentalidade de aprendizado, ao mesmo tempo em que enriquece seu conhecimento, pode inadvertidamente diminuir sua importância aos olhos de seus colegas?
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Embora seja amplamente aceito que bons líderes são bons aprendizes, uma mentalidade de aprendizagem também pode ter um lado mais sombrio. Se não for gerida com cuidado, ela pode resultar em uma percepção de menos eficácia, conhecimento e eficiência.
Os resultados do feedback de 360 graus de Paul confirmaram que ele precisava entender que sua mentalidade de aprendizado, embora bem-intencionada, havia reforçado a visão de outros de que ele era indeciso, passivo-agressivo e menos competente. Quando perguntei aos seus stakeholders por que esse era o caso, a resposta foi unânime: ele faz perguntas demais.
Então, como você pode garantir que sua mentalidade de aprendizado não prejudique seu crescimento nem afete negativamente a percepção que os outros têm de você?
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As consequências não intencionais de uma mentalidade de aprendizagem
Assim como Paul, muitos líderes que têm uma mentalidade de aprendizado profundamente enraizada às vezes não percebem os sinais que suas perguntas frequentes transmitem.
Aqui estão três maneiras pelas quais os stakeholders podem interpretar mal seu comportamento de aprendizado inquisitivo:
1. Menor eficácia
Espera-se que líderes eficazes promovam a colaboração e a produtividade dentro de suas equipes. Quando a abordagem de aprendizado de um líder parece autoritária ou excessivamente inquisitiva, ela pode ser vista como menos eficaz. O questionamento constante de um líder pode fazer com que os integrantes da equipe se sintam avaliados e julgados, resultando em uma postura defensiva em vez de aberta e colaborativa, o que, em última análise, prejudica a inovação e a colaboração.
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2. Expertise comprometida
Líderes precisam exalar confiança e demonstrar sua competência para manter sua autoridade em um determinado assunto. Em culturas corporativas onde confiança é equiparada a ter respostas, questionamentos persistentes de um líder podem ser vistos como falta de autoconfiança em sua expertise.
No caso de Paul, seus esforços bem-intencionados para aprender e obter insights ao fazer perguntas sem dar contexto passavam a impressão de que ele carecia de experiência. Paul frequentemente fazia perguntas muito amplas, como “Quais são as tendências atuais em nosso setor?” ou “Como você vê a evolução do nosso produto?”, sem explicar seu raciocínio ou relacioná-las a um desafio ou oportunidade específica. Suas perguntas eram rasas, e é profundidade que confere autoridade e credibilidade.
3. Menor eficiência
Líderes eficazes devem equilibrar o aprendizado com ações decisivas para manter a eficiência. Questionar e buscar constantemente mais informações pode ser visto como indecisão e pode atrasar a tomada de decisões. Tentar entender e aprender todos os ângulos pode levar à paralisia da análise, prejudicando tanto a eficiência quanto o avanço na carreira.
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Como mudar a percepção dos outros sobre sua mentalidade de aprendizagem
Sua mentalidade de aprendizagem deve ser o catalisador para seu crescimento e desenvolvimento pessoais, não um motivo para outros questionarem sua liderança. Para que sua curiosidade seja vista como um trunfo, ela deve ser considerada não só aprendizado, mas como uma maneira de reunir conhecimento, agregar valor, se comunicar de forma eficaz e tomar decisões ágeis.
Aqui estão cinco estratégias para garantir que a percepção que seus stakeholders têm de você esteja alinhada com suas intenções.
Comunique objetivo e contexto
Fornecer contexto para suas dúvidas e compartilhar seus objetivos de aprendizado pode ajudar a evitar interpretações equivocadas. Uma comunicação clara e estratégica é essencial para gerenciar esse desafio de mentalidade de aprendizagem. Antes de fazer perguntas em reuniões ou discussões, explique brevemente sua justificativa e o que espera alcançar. Isso posicionará suas perguntas como propositais e estratégicas.
Em vez de: fazer perguntas sem contexto, o que pode levar os stakeholders a se perguntarem sobre suas intenções e reagirem de forma defensiva.
Experimente: sempre revelar suas intenções e contexto. Por exemplo: “estou perguntando isso para entender como posso alinhar minhas ações com as suas e garantir que levo seu ponto de vista em consideração”.
Integre aprendizagem com execução
Líderes eficazes relacionam novas habilidades e conhecimentos diretamente à obtenção de resultados. Você deve equilibrar a busca pelo conhecimento com o imperativo da ação. Ao relacionar o que você aprende ao trabalho específico de sua equipe, você enriquece suas contribuições e transmite confiança na sua capacidade de alcançar resultados.
Em vez de: discutir novos conhecimentos e habilidades amplamente com sua equipe, o que pode causar confusão sobre se e como sua equipe deve colocá-los em prática…
Experimente: focar em aspectos específicos de seus novos conhecimentos ou habilidades que são diretamente relevantes para o sucesso de um projeto. Em reuniões de equipe, compartilhe insights do seu aprendizado que impactam diretamente as próximas etapas do projeto, destacando como esse novo conhecimento acelera a execução e a tomada de decisões.
Demonstre competência com confiança
A forma como você formula suas perguntas afeta significativamente a percepção que as pessoas têm do seu conhecimento. Formular suas perguntas para refletir o que você sabe demonstrará confiança em sua experiência. Elabore perguntas cuidadosamente para tornar seu conhecimento visível para outras pessoas e, ao mesmo tempo, ajudá-las a se conectar e desenvolver seus insights. Você não apenas demonstrará sua experiência, mas também promoverá engajamento e colaboração significativos.
Em vez de: fazer perguntas básicas, como “como você vê a evolução de Y no próximo ano?” ou minar sua própria experiência ao iniciar comentários ao dizer “esta pode ser uma pergunta simples, mas…”
Experimente: formular a questão de maneira a evidenciar seu profundo entendimento do assunto e agregar valor à discussão. Por exemplo: “considerando as tendências A e B em Y, como você vê a evolução de Y no próximo ano”?
Seja decisivo
Para tranquilizar os stakeholders sobre sua competência e capacidade de liderança, é essencial demonstrar confiança em seu conhecimento e determinação em suas ações, ao mesmo tempo em que sinaliza uma mente aberta e um estilo de liderança inclusivo. Depois de solicitar informações e explorar opções, estabeleça um prazo para agir prontamente. Compartilhe seu processo de pensamento e os motivos por trás de suas decisões para ressaltar sua liderança e determinação, ao mesmo tempo em que continua valorizando o aprendizado e a contribuição de outras pessoas.
Em vez de: buscar continuamente mais opiniões e adiar decisões, fazendo com que a equipe se sinta insegura e questione sua capacidade de decisão…
Experimente: ouvir a contribuição da equipe e autoimpor um prazo para tomar uma decisão. Por exemplo, anuncie: “vou considerar todos os seus comentários e tomar uma decisão final até sexta-feira ao meio-dia”. Em seguida, decida claramente a estratégia de implementação e explique seu processo de pensamento: “depois de avaliar todas as opções e considerar seu valioso feedback, prosseguiremos com a Estratégia A porque ela se alinha melhor com nossos objetivos e recursos. Vejam como implementaremos isso…” Essa abordagem demonstra sua determinação e confiança, incutindo confiança e clareza na equipe.
Promova uma cultura de aprendizagem compartilhada
Cultive um ambiente que valorize o aprendizado como um esforço coletivo e não uma busca pessoal. Essa abordagem pode atenuar percepções de ambição excessiva ou competição e aumentar a influência colaborativa.
Incentive sessões de aprendizagem em equipe nas quais conhecimento e insights são compartilhados abertamente. Reconheça e recompense as contribuições para o aprendizado da equipe, deixando claro que o crescimento individual de todos é valorizado e beneficia o grupo.
Em vez de: fazer perguntas de aprendizagem durante reuniões regulares, o que pode atrapalhar o fluxo e o foco da reunião e colocar os membros da equipe na defensiva ou fazê-los questionar sua preparação para a reunião…
Experimente: promover uma sessão de aprendizado mensal na qual os integrantes da equipe são incentivados a apresentar algo novo que tenham aprendido, seja ou não relacionado aos seus projetos atuais. Você inicia a primeira sessão. Por exemplo, “recentemente explorei como X pode melhorar nossos fluxos de trabalho, o que pode parecer assustador no início, mas é assim que isso pode ser aplicado na prática…” Este método promove uma atmosfera de apoio para aprendizado e compartilhamento, aumentando a coesão e o espírito colaborativo da equipe.
