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Trabalhadores, especialmente aqueles considerados “intelectuais”, que conseguem realizar a maior parte, se não todo o seu trabalho com um notebook e uma conexão com a internet, há anos lutam pelo direito de ter controle sobre seu tempo. Trabalhando a partir de casa em 2020 e 2021, eles demonstraram aos seus chefes que são capazes de manter, e em alguns casos até aumentar sua produtividade enquanto desfrutam de flexibilidade.
Por outro lado, seus chefes têm pressionado na direção oposta: executivos e gestores estão lutando para que seus colaboradores retornem aos escritórios, pelos quais as empresas estão gastando grandes quantias em aluguel. Essa disputa está impactando tanto os trabalhadores quanto as empresas.
Durante o período conhecido como ‘a Grande Demissão’, colaboradores pediram demissão em massa, e os empregadores que implementaram exigências de retorno ao escritório têm enfrentado dificuldades para contratar e reter os melhores talentos. Atualmente, especialmente com a Geração Z fazendo parte cada vez maior da força de trabalho, e com as discussões sobre trabalho híbrido e retorno ao escritório estagnadas, a demanda por maior flexibilidade nos acordos de trabalho permanece prioridade para muitos colaboradores e candidatos a emprego.
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Embora muitas dessas dinâmicas tenham sido amplamente noticiadas desde 2020, na verdade, elas não são novas. Segundo dados do Bureau of Labor Statistics, as demissões têm aumentado de forma constante há mais de uma década.
Ao que parece, parte do motivo por trás deste aumento é que os trabalhadores têm contemplado os tipos de vida que desejam e refletido sobre o papel que querem que o trabalho desempenhe em suas vidas. A realidade é que as pessoas passam parte significativa de suas vidas trabalhando, e, por isso, suas experiências diárias no trabalho têm grande impacto em sua satisfação geral com suas vidas. A conexão entre a experiência profissional e a satisfação com a vida já é bem conhecida, mas, diante das recentes disputas entre trabalhadores e empregadores, surge a questão de como fatores relacionados à flexibilidade no trabalho podem impactar essa satisfação.
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Ter controle sobre seu tempo realmente deixa os trabalhadores mais felizes e mais propensos a permanecer em seus empregos? Para investigar, analisamos dados do Estudo Nacional da Força de Trabalho em Mudança, que abrange uma amostra nacionalmente representativa de 1.516 trabalhadores nos Estados Unidos. Ele contém métricas como se as pessoas sentem que têm tempo suficiente, quanto controle têm sobre seu horário de trabalho e quão satisfeitas estão no trabalho e na vida. Estas métricas nos permitem examinar a relação entre a forma como as pessoas vivenciam seu tempo e seu bem-estar, tanto no trabalho quanto em geral.
Pesquisas anteriores mostraram que a percepção das pessoas sobre o controle que têm sobre seu tempo influencia sua motivação para trabalhar em busca de diversos objetivos de longo prazo. Queríamos saber se essas dinâmicas funcionavam de forma semelhante na força de trabalho moderna. Também queríamos compreender a diferença entre a sensação de não ter tempo suficiente para realizar as tarefas necessárias (chamada nesta pesquisa de sensação de escassez de tempo) e a sensação de não ter controle sobre o próprio tempo. Esses sentimentos podem estar relacionados, mas nem sempre. Por exemplo, você pode ter a sensação de escassez de tempo quando sua agenda está cheia de tarefas que você não consegue concluir, mesmo que tenha total controle sobre ela.
Identificamos alguns padrões-chave que podem ajudar a entender a tensão entre empregados e empregadores no debate sobre se, e com que frequência, os colaboradores devem ser obrigados a retornar ao escritório. Primeiramente, as pessoas que têm mais controle sobre seu tempo, ou seja, aquelas com mais flexibilidade em seus horários de trabalho, demonstraram mais satisfação profissional e em geral com suas vidas. Em segundo lugar, aqueles que tinham uma sensação de escassez de tempo tinham menos satisfação com seus empregos e estavam menos satisfeitos com suas vidas. Essas descobertas indicam que tanto a sensação de não ter tempo suficiente quanto a falta de controle sobre o tempo disponível são preditores negativos de bem-estar.
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A terceira principal conclusão, particularmente relevante no contexto atual, é que o número de horas trabalhadas não estava relacionado ao nível de satisfação das pessoas com seus empregos. Por fim, para aqueles que tinham mais controle sobre seu tempo, ter pouco tempo, isso é, sentir escassez de tempo, não prejudicou tanto sua satisfação profissional quanto no caso daqueles que tinham menos controle sobre seu tempo.
Consideradas em conjunto, estas descobertas nos dizem algumas coisas importantes sobre os trabalhadores e suas experiências no local de trabalho moderno. Primeiro, a satisfação no trabalho não se refere apenas à quantidade de trabalho que os colaboradores têm de realizar. Alguns empregadores (e muitos especialistas) têm argumentado recentemente que “ninguém quer mais trabalhar”. As nossas análises não apoiam essa visão (cínica) dos trabalhadores contemporâneos. Não é verdade que aqueles que trabalham menos estejam mais satisfeitos do que os que trabalham mais.
Em vez disso, o fator determinante da satisfação dos trabalhadores parece ser o nível de controle sobre o tempo que eles sentem ter. Colaboradores não mostram resistência ao escritório porque não querem trabalhar ou querem trabalhar menos, mas sim porque querem poder controlar seu tempo – fazer algumas tarefas entre reuniões no Zoom, por exemplo, ou fazer atividade física mais regularmente em vez de passar 10 dias por ano (ou quase um ano da vida) em deslocamento.
Para atender às diversas necessidades dos trabalhadores, os empregadores devem manter um diálogo contínuo com eles para entender os níveis de estrutura e autonomia que desejam ter. Os empregadores podem implementar políticas no local de trabalho que ofereçam flexibilidade e controle aos trabalhadores, como opções de trabalho remoto, híbrido ou assíncrono, além de políticas de licença que os proporcionem mais tempo com seus entes queridos. Além de ajudar os colaboradores a ficarem mais satisfeitos no trabalho e potencialmente aumentar a retenção, esses tipos de políticas também podem ajudar as organizações a se tornarem mais acessíveis e equitativas.
Existem, claro, algumas limitações em nossas descobertas. Nossas análises são correlacionais por natureza – não atribuímos aleatoriamente trabalhadores a diferentes regimes de trabalho e monitoramos as mudanças em sua satisfação ao longo do tempo. (Acreditamos que mais experimentações desse tipo beneficiariam a literatura de pesquisa sobre o futuro do trabalho.) Outra limitação que mencionamos anteriormente, mas que vale a pena repetir, é que as dinâmicas sobre as quais escrevemos não se generalizam a todos os tipos de trabalho. Alguns empregos simplesmente não podem ser flexibilizados; existem empregos essenciais que exigem trabalho presencial para que esses locais de trabalho (e a nossa sociedade) funcionem. Focamos principalmente em empregos com salários mais altos que possam ser flexibilizados; essa flexibilidade é importante para esses colaboradores. Por fim, embora tenhamos abordado, de maneira geral, os benefícios dos regimes de trabalho flexíveis, é possível que exista tal coisa como excesso de flexibilidade. Alguns colaboradores beneficiam de acordos de trabalho mais estruturados e de oportunidades de mentoria, o que sugere haver necessidade de flexibilidade e de apoio estruturado, mesmo em ambientes de trabalho remotos, como pode ser o caso dos colaboradores em início de carreira. À medida que os locais de trabalho navegam nos futuros acordos de trabalho, será importante que eles garantam que os trabalhadores recebem todo o apoio de que necessitam.
À medida que muitas organizações continuam tentando determinar como estruturar políticas de trabalho, este é o momento de descobrir como conceder aos colaboradores controle sobre seu tempo de forma a motivá-los a fazer seu melhor trabalho e a experimentar de mais satisfação, tanto no trabalho quanto na vida. Em nossa pesquisa, descobrimos que os colaboradores que têm mais controle sobre seu tempo tendem a estar mais satisfeitos, tanto com seu trabalho quanto com a sua vida. Isto sugere que acordos de trabalho que concedem aos colaboradores mais controle e flexibilidade podem não só melhorar o bem-estar deles, mas também ajudar os empregadores a reter os melhores talentos que têm se esforçado para manter.
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Stephanie Tepper é uma cientista comportamental que estuda intervenções comportamentais e políticas para reduzir a desigualdade econômica e promover oportunidades econômicas. Ela é associada do Escritório de Ciências de Avaliação dos EUA e bolsista de pós-doutorado na Escola de Políticas Públicas Jeb E. Brooks da Universidade Cornell.
Neil Lewis Jr é um cientista comportamental que estuda as implicações motivacionais, comportamentais e de equidade de intervenções e políticas sociais. Ele é pesquisador Nancy and Peter Meinig Family em Ciências da Vida na Cornell University e Weill Cornell Medicine, onde também é professor associado de comunicação, medicina e políticas públicas.
HBR: ©.2024 Harvard Business School Publishing Corp./Distribuído por The New York Times Licensing Group
