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Em 2024, cerca de 50 mil empresas brasileiras com 100 ou mais empregados se depararam com uma nova realidade sobre transparência salarial. Por exigência da Lei 14.611/2023 (Lei de Igualdade Salarial), essas empresas precisam divulgar semestralmente o Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios. O último relatório divulgado mostra que, mesmo com o aumento da presença feminina nas empresas, a questão da desigualdade salarial é uma realidade. Os dados revelam que mulheres têm salários 20,7% menores que os homens.
No próximo dia 30 de setembro, vence o prazo para a divulgação do segundo relatório exigido por lei, neste ano. No entanto, na última semana de setembro, somente 11 mil empresas haviam acessado e baixado seus relatórios do portal Emprega Brasil. As informações referentes a cada uma das 50.692 empresas obrigadas a divulgarem os relatórios são extraídas dos Sistema Simplificado de Escrituração Digital das Obrigações Previdenciárias, Trabalhistas e Fiscais – eSocial.
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O conjunto de dados inclui o número total de trabalhados empregados, separados por sexo, raça etnia, com a média dos valores de salário e a remuneração bruta nos últimos 12 meses. Também são contemplados dados referentes a cargos ou ocupações do empregado de acordo com a Classificação Brasileira de Ocupações (CBO), além de expor a comparação entre os salários e remuneração paga a mulheres empregadas e os valores recebidos por homens contratados pela mesma empresa.
Embora ainda haja questões em andamento no judiciário sobre a obrigatoriedade da divulgação desses relatórios, a maioria das empresas está disposta a divulgar essas informações, segundo especialistas em legislação trabalhista. No Supremo Tribunal Federal, há uma Ação Direta de Inconstitucionalidade (ADI) 7612, para discutir pontos da Lei 14.611/2023, mas sem prazo ainda para o julgamento.
Desigualdade na mesa
Na análise de Manuela Leite, especialista em igualdade salarial, do escritório de direito trabalhista empresarial Chiode Minicucci Littler, são inegáveis os efeitos da Lei de Igualdade Salarial no dia a dia das empresas, aquecendo o debate em torno do tema. Entre os dados publicados no 1º Relatório de Transparência Salarial e Critérios Remuneratórios, divulgado no primeiro trimestre deste ano, com dados de 2022, e as informações referentes ao 2º Relatório, que se tornou público em 18 de setembro, o Ministério do Trabalho e Emprego aponta alguns avanços em relação a políticas de incentivo.
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O percentual de empresas com auxílio-creche subiu de 21,4% para 22,9%. Em relação a licenças maternidade e paternidade estendidas houve um incremento de 17,7% para 20%. Entre as políticas de incentivos, a contratação de mulheres negras subiu de 26,4% para 27,9%; no caso de mulheres LGBTQIAPN+, o aumento na contratação passou de 20,6% para 22,3%; para mulheres com deficiência, o crescimento foi de 23,3% para 24,3%; e a contratação de mulheres vítimas de violência passou de 5,4% para 5,5%. Leite chama atenção para as vagas destinadas às mulheres nesse último grupo.
Existem duas leis que tratam especificamente da recolocação de mulheres vítimas de violência no mercado de trabalho (Lei 14.542/23, que exige a destinação de 10% das vagas intermediadas pelo Sistema Nacional de Emprego (Sine) para mulheres em situação de violência doméstica ou familiar e a nova lei de licitações, Lei nº 14.133/2021), mas pouco se avançou. “O tema é sensível e o Governo tem feito pouco ainda”, diz Leite.
Mulheres ganham 20% menos
Em relação à disparidade salarial, com a divulgação do 2º Relatório, verificou-se um agravamento. Andreia Roso, mestre em Direito Constitucional de Garantia de Direitos e advogada Sênior do Mandaliti Advogados, chama atenção para os dados que mostram mulheres recebendo 20,7% menos que os homens.
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“Ainda que o intuito inicial do Ministério do Trabalho não seja punitivo, do ponto de vista jurídico, as empresas que não cumprirem a obrigação poderão enfrentar ações civis públicas e sanções administrativas, além de danos reputacionais. Escritórios de advocacia deverão se preparar para lidar com um aumento na demanda de consultoria e litígios sobre o tema, especialmente em relação à conformidade com a legislação e à defesa em eventuais disputas judiciais”, afirma Roso.
Na visão da especialista em igualdade salarial, do escritório de direito trabalhista empresarial Chiode Minicucci Littler, a exigência da lei sobre a divulgação dos relatórios fomentou o debate sobre as desigualdades salariais nas empresas. Mas a advogada também pondera que as conversas sobre a composição e a divulgação desses relatórios poderiam ter amadurecido mais, a exemplo do que ocorreu na Europa.
“Deveria haver um debate mais maduro de como construir esses relatórios, como aconteceu na Europa, onde os relatórios são produzidos pelas próprias empresas com critérios muito bem definidos, um passo a passo”, observa Leite.
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Um dos problemas aqui, segundo Leite, foi transferir a realização desses relatórios para o Ministério do Trabalho. A fim de evitar problemas com relação à Lei Geral de Proteção de Dados Pessoais, Leite ressalta quer o Ministério criou relatórios muito abrangentes, quanto o próprio IBGE, baseado em médias sociais.
Discussões precisam amadurecer
Por outro lado, o MTE tem se mostrado aberto ao diálogo com as empresas. Houve uma live organizada pelo Ministério em fevereiro para discutir o tema.
“Entre as empresas especializadas nos setores de igualdade e diversidade, o sentimento de que o MTE está disposto ao diálogo e a eventuais ajustes quanto ao processo de elaboração do relatório”, afirma Luiz Eduardo Amaral, mestre em direito do trabalho, sócio do FAS Advogados e membro pesquisador do GETRAB-USP.
Outro ponto positivo sobre a obrigatoriedade da divulgação dos relatórios, na visão de Manuela Leite, é a predisposição de muitas empresas para entender por que a adoção de programas ESG ainda não deu os resultados esperados ou que ações são necessárias para diminuir as discrepâncias.
“A Lei 14.611/2023 contribui para debate, ainda que seja para olhar o relatório e verificar como rebater as discrepâncias apontadas caso o Ministério (MTE) venha bater na minha porta”, diz Leite.
A advogada tem percebido empresas que estavam bem tranquilas por terem políticas e pesquisas internas para eliminar a desigualdade salarial e não sabem o motivo de haver a discrepância. “Temos visto empresas que afirmam saberem se defender com argumentos caso seja questionada pelo Ministério. Esse perfil de empresa entendeu que as discrepâncias apareceram por conta da forma de apresentação dos dados, em cima de médias. Um agrupamento muito complexo”, ressalta.
Para Andreia Roso, há uma expectativa de que, nos próximos meses, a legislação seja consolidada e ofereça mais clareza sobre os mecanismos de fiscalização e punição. Outro reflexo, segundo Roso, é um possível fortalecimento das políticas internas de diversidade nas empresas.
“A adoção de práticas de remuneração equitativas pode trazer benefícios significativos para as empresas, incluindo a atração e retenção de talentos, melhoria do clima organizacional e aumento da competitividade no mercado. Investir em igualdade salarial não é apenas uma questão de conformidade legal, mas também uma estratégia inteligente de negócios que promove sustentabilidade e inovação”, diz Roso.
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